Abstrak:
Artikel ini adalah
pendefinisian dan pengukuran budaya organisasi dan dampaknya terhadap organisasi
kinerja, melalui analisis studi empiris yang ada dan hubungan model dengan
budaya organisasi dan kinerja. Tujuan artikel ini adalah untuk menunjukkan
konseptualisasi, pengukuran dan memeriksa berbagai konsep pada organisasi budaya
dan kinerja. Setelah analisis literatur yang luas, ditemukan bahwa organisasi budaya
memiliki dampak yang mendalam pada berbagai proses organisasi, karyawan dan
perusahaan kinerja. Hal ini juga menggambarkan berbagai dimensi budaya. Penelitian
menunjukkan bahwa jika karyawan berkomitmen dan memiliki norma-norma dan nilai
yang sama sebagai organisasi per miliki, dapat meningkatkan kinerja untuk
mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Saldo Scorecard disarankan alat
untuk mengukur kinerja dalam pengelolaan kinerja sistem. Penelitian lebih
lanjut dapat dilakukan di daerah ini untuk memahami sifat dan kemampuan budaya
dalam memanipulasi kinerja organisasi. Manajer dan pemimpin yang dianjurkan
untuk mengembangkan budaya yang kuat dalam organisasi untuk meningkatkan
keseluruhan kinerja karyawan dan organisasi.
Kata kunci: Dampak,
Budaya Organisasi, Kinerja Organisasi, Karyawan, Komitmen, tujuan organisasi.
Pengantar:
Pengembangan organisasi
sangat tergantung pada analisis dan identifikasi faktor-faktor yang
menyimpulkan efektivitas organisasi. Organisasi dan manajer bersedia untuk mendapatkan
komitmen karyawan, yang mengarah untuk meningkatkan produktivitas. Manajemen
akan ingin memperkenalkan karyawan dengan norma, nilai-nilai dan tujuan dari
organisasi yang penting untuk memahami budaya organisasi. Ini adalah tanggung
jawab manajemen untuk memperkenalkan budaya organisasi kepada karyawan yang
akan membantu karyawan untuk akrab dengan sistem organisasi. Manajemen harus
mencoba untuk selalu terus belajar dalam organisasi. Pemahaman organisasi Budaya
harus mengarah terhadap perbaikan kinerja karyawan. Sesuai organisasi pengembangan
yang bersangkutan, kinerja karyawan menganggap sebagai tulang punggung bagi
industri. Organisasi ingin mendapatkan loyalitas dari karyawan mereka terhadap
organisasi. Pengetahuan lengkap dan kesadaran budaya organisasi harus membantu meningkatkan
kemampuan untuk memeriksa perilaku organisasi yang membantu untuk mengelola dan
memimpin (Brooks, 2006). Pettigrew (1979) digunakan saat "budaya
organisasi" Istilah pertama di literatur akademik untuk studi di jurnal
"Triwulanan Ilmu Administrasi". Itu diperlukan untuk manajemen untuk
mengidentifikasi norma-norma dan nilai-nilai organisasi karyawan. Perlu
diperlukan bahwa budaya organisasi harus dikembangkan dengan cara untuk
meningkatkan gaya kinerja karyawan dan terus menerus mengembangkan kualitas kesadaran.
Tujuan Studi
Tujuan utama dari
artikel ini adalah untuk memahami definisi, konseptualisasi, dan pengukuran hubungan
dari budaya organisasi dan kinerja organisasi dan juga untuk memeriksa sifat
hubungan ini.
Apa itu Budaya?
Budaya adalah
pengaturan atribut berbeda yang mengekspresikan sebuah organisasi dan membedakan
perusahaan dari yang lain (Forehand dan von Gilmer, 1964). Menurut Hofstede
(1980), budaya adalah pemikiran kolektif pikiran yang membuat perbedaan antara anggota
satu kelompok dari kelompok lainnya. Sesuai Schein (1990), mendefinisikan
budaya diatur dari yang berbeda nilai-nilai dan perilaku yang mungkin dianggap
untuk membimbing keberhasilan. Menurut Kotter dan Heskett (1992), budaya berarti
kepercayaan, perilaku dan nilai-nilai pada masyarakat. Dengan kata sederhana,
kami dapat memahami kebudayaan yang diperoleh pengetahuan, penjelasan,
nilai-nilai, kepercayaan, komunikasi dan perilaku dari kelompok besar orang,
pada waktu yang sama dan tempat yang sama.
Memahami Budaya Organisasi:
Ide budaya harus dipelajari dan dibagi dalam organisasi
(Titiev, 1959). Pettigrew (1979), berpendapat bahwa budaya organisasi
berdasarkan sistem kognitif yang membantu menjelaskan bagaimana karyawan
berpikir dan membuat keputusan. Dia juga mencatat tingkat yang berbeda dari
budaya berdasarkan beragam keyakinan, nilai-nilai dan asumsi yang menentukan
cara organisasi untuk menjalankan usahanya. Menurut Tichy (1982), budaya
organisasi dikenal sebagai "Normatif lem" berarti untuk memegang
organisasi secara keseluruhan bersama-sama. Konsep budaya organisasi juga
membuat tersedia dasar untuk penentuan diferensiasi yang dapat bertahan hidup
di antara organisasi-organisasi yang melakukan bisnis di budaya nasional yang
sama (Schein, 1990). Konsep budaya umumnya digunakan dalam konsep organisasi
sekarang (Kotter dan Heskett, 1992). Budaya organisasi dapat dibangun oleh dua
faktor penting kelompok sosial, stabilitas struktural dari kelompok dan
integrasi item tunggal di superior standar (Schein, 1995). Hodgetts dan Luthans
(2003), mendefinisikan karakteristik yang berbeda yang berkaitan dengan budaya
organisasi. Budaya dapat didefinisikan sebagai sistem umum nilai-nilai yang
dapat diperkirakan bahwa orang menggambarkan budaya organisasi yang sama bahkan
dengan Latar belakang yang berbeda pada tingkat yang berbeda dalam organisasi
(Robbins & Sanghi, 2007). Seperti per Stewart (2010), menyatakan bahwa
norma-norma dan nilai organisasi memiliki pengaruh yang kuat pada semua dari
mereka yang terikat dengan organisasi. Hal ini dianggap oleh dia bahwa norma-norma
yang tak terlihat tetapi jika organisasi ingin meningkatkan kinerja karyawan dan
profitabilitas, norma adalah tempat pertama untuk melihat.
Kontra Budaya
Bersama keyakinan dan nilai-nilai yang secara langsung berlawanan
dengan nilai-nilai dan keyakinan budaya organisasi yang lebih luas diakui
sebagai countercultures, itu sebagian besar terbentuk sekitar pemimpin (Kerr,
J., & Slocum, JW, Jr 2005). Jenis budaya mungkin berjenggot oleh perusahaan
setiap kali positif berkontribusi terhadap peningkatan organisasi kinerja.
Tetapi dianggap sebagai bahaya bagi organisasi asli budaya.
Sub Budaya
Menurut Schein (1995), subkultur adalah segmen budaya yang
menunjukkan yang berbeda norma, nilai-nilai, kepercayaan dan perilaku orang
karena perbedaan geografis daerah atau tujuan departemen dan persyaratan kerja
(dalam organisasi). Persepsi karyawan tentang subkultur terhubung dengan
komitmen karyawan terhadap organisasi (Lok, Westwood dan Crawford, 2005).
Beberapa kelompok mungkin memiliki cukup mirip budaya dalam untuk memungkinkan
interaksi sosial di luar tempat kerja.
Kuat Budaya
Budaya organisasi dianggap kuat, di mana sebagian besar
karyawan memegang jenis yang sama dari keyakinan dan nilai-nilai yang menjadi
perhatian organisasi. Budaya organisasi diyakini kuat, di mana sebagian besar
karyawan memeluk sama semacam keyakinan dan nilai-nilai yang menjadi perhatian
organisasi (Deal dan Kennedy, 1982). Mereka setuju bahwa manajer harus mencoba
untuk mengurangi kesenjangan antara karyawan untuk mengembangkan kuat hubungan.
Manajemen juga menganggap bahwa karyawan lebih penting daripada aturan dalam organisasi.
Pekan Budaya
Suatu budaya organisasi yang lemah bisa menjadi salah satu
yang longgar merajut. Beberapa waktu itu mungkin mendorong pikiran individu,
kontribusi dan dalam perusahaan yang perlu tumbuh melalui inovasi, itu bisa
menjadi aset berharga, beberapa waktu tidak. Menurut Deal dan Kenndy (1982),
budaya organisasi yang lemah bisa menjadi salah satu yang longgar bergabung.
Aturan dikenakan ketat pada karyawan yang dapat menimbulkan keanekaragaman
antara pribadi seseorang tujuan dan sasaran organisasi.
Karakteristik budaya organisasi:
Menurut Dasanayaka dan Mahakalanda (2008), memaksimalkan
nilai karyawan dianggap sebagai aset rasional yang diperlukan budaya untuk
mendukung partisipasi logis mereka baik untuk pembelajaran individu dan organisasi,
pembentukan pengetahuan baru dan kesiapan untuk berbagi dengan orang lain.
Schein (1992), mengatakan bahwa budaya organisasi sangat penting hari ini
sebagai dibandingkan dengan masa lalu. Hodgetts dan Luthans (2003),
mendefinisikan beberapa karakteristik budaya organisasi:
1. Norma diukur oleh hal-hal seperti sebagai jumlah
pekerjaan yang dilakukan dan juga tingkat kerjasama antara manajemen dan
karyawan dari organisasi.
2. Jelas aturan yang ditetapkan untuk perilaku karyawan
terkait dengan produktivitas, antarkelompok kerjasama dan hubungan pelanggan.
3. Keteraturan perilaku diamati, seperti menggambarkan
bahasa umum dan prosedur formal
4. Koordinasi dan integrasi antara unit-unit organisasi
untuk tujuan peningkatan efisiensi untuk bekerja, kualitas dan kecepatan
merancang, manufaktur produk dan jasa.
Dimensi budaya organisasi:
S Hofstede (1980), menggunakan data yang dikumpulkan dari
karyawan IBM lebih dari 50 negara dan budaya organisasi diklasifikasikan
menjadi empat dimensi;
• Daya jarak (tingkat di mana karyawan dan manajemen
memiliki hubungan yang jauh,
formal dan informal)
• Individualisme (tingkat di mana orang dapat membuat
perbedaan antara kepentingan
organisasi dan kepentingan diri sendiri)
• Ketidakpastian penghindaran (tingkat di mana orang
bersedia untuk mengurangi ketidakpastian dan toleran terhadap ambiguitas)
• Maskulinitas (tingkat di mana mendefinisikan kesuksesan
sebagai ambisi, tantangan dan penghinaan, daripada peduli dan promosi)
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Hofstede & Bond
(1998), menambahkan dimensi kelima sebagai jangka pendek dibandingkan orientasi
jangka panjang yang didasarkan pada studi di kalangan siswa dari 23 negara
dengan bantuan kuesioner. Para ulama dan praktisi yang berhubungan dengan
bidang organisasi perilaku memiliki kritik keras pada studi Hofstede
(Søndergaard, 1994). Schwartz (1994) membangun nilai budaya menandakan hubungan
antara faktor-faktor budaya dan kepribadian dalam organisasi. Dia mengembangkan
sebuah model yang didasarkan pada itu Hofstede (1980) penelitian dan data
dikumpulkan dari responden dari 38 negara. Dia didenda dua yang berbeda dimensi
budaya, peningkatan afektif & intelektual dan self vs transendensi diri. Dia
mengkategorikan standar budaya masyarakat ke dalam budaya kontrak dan budaya
hubungan atas dasar kehidupan dan pekerjaan. Menurut studi yang dilakukan oleh
Trompanaars (1993), melibatkan 30 perusahaan di 50 negara yang berbeda,
mengidentifikasi tujuh dimensi budaya yang universalisme vs meneliti, menyebar
dibandingkan dengan yang khusus, netral dibandingkan emosional, individualisme
vs komunikasi, anggapan terhadap prestasi, sikap ke waktu dan terakhir satu
adalah sikap terhadap lingkungan. Ini tujuh dimensi model dapat mendukung baik
untuk Hofstede model.
Konseptualisasi budaya organisasi:
Menurut Alvesson (1989), konseptualisasi budaya organisasi
tergantung pada skala dua ekstrem:
• Pendekatan Proses berorientasi
• Klasifikasi Pendekatan
Proses pendekatan yang berorientasi pada budaya organisasi Menurut
Roskin (1986), pendekatan ini menunjukkan budaya organisasi sebagai permanen respon
untuk makna kolektif. Schein (1990), model budaya organisasi merupakan Pendekatan
ini dan menggambarkan budaya organisasi sebagai garis besar hipotesis mendasar ditemukan
atau dikembangkan oleh kelompok tertentu untuk belajar tentang masalah tertentu
dan bekerja
baik cukup untuk dianggap cocok. Dia mendefinisikan tiga
tingkat budaya; perilaku (Membuat lingkungan sosial dan fisik), nilai
(mendasari makna dimana garis besar artefak yang ditafsirkan), dan
asumsi-asumsi dasar (tingkat bawah sadar perilaku yang paling sulit untuk
belajar atau mengubah). Klasifikasi pendekatan budaya organisasi Menurut budaya
organisasi berkomunikasi dengan berbagai ide yang dapat ditiru oleh dua atau
lebih variabel. Dari jumlah pendekatan metode kuantitatif digunakan untuk
mengukur budaya pengembangan kuesioner organisasi (Rousseau, 1991), pada dasar
tipologi budaya. Salah satu konsep yang paling populer kebudayaan adalah
menjadi dimengerti oleh model bawang. Budaya organisasi dianggap seperti bawang
berdasarkan perbedaan lapisan. Norma dan nilai-nilai adalah aspek yang tak
terlihat namun yang paling penting dari organisasi budaya. Kita bisa melihat
tanda-tanda budaya, artefak, dan garis besar perilaku karyawan.
Gambar 1: Model Onion dari Budaya Organisasi
Konsep kinerja:
Kinerja mengacu pada
tingkat pencapaian misi di tempat kerja yang membangun pekerjaan karyawan
(Cascio, 2006). Peneliti yang berbeda memiliki pikiran yang berbeda tentang kinerja.
Sebagian peneliti yang menggunakan kinerja jangka untuk mengekspresikan
berbagai
pengukuran efisiensi
transaksi dan masukan & efisiensi output (Stannack, 1996). Menurut Barney
(1991) kinerja merupakan suatu proses yang berkesinambungan untuk isu
kontroversial antara peneliti organisasi. Kinerja organisasi tidak hanya
berarti mendefinisikan masalah tetapi juga untuk solusi masalah (Hefferman dan
Banjir 2000). Daft (2000), mengatakan bahwa kinerja organisasi adalah kemampuan
organisasi untuk mencapai tujuannya efektif dan efisien menggunakan sumber
daya. Richardo sebagai mirip dengan Daft (2000), (2001) mengatakan bahwa
mencapai tujuan organisasi dan tujuan dikenal sebagai kinerja organisasi. Richardo
(2001) menyatakan bahwa organisasi sukses menunjukkan return on equity yang
tinggi dan ini menjadi mungkin karena pembentukan kinerja karyawan sistem
manajemen yang baik.
Kinerja strategis
sistem pengukuran (SPMS):
Hal ini sangat penting
bagi organisasi untuk membuat sistem pengukuran kinerja untuk
mengevaluasi kinerja
karyawan, yang sangat membantu untuk mengevaluasi pencapaian tujuan organisasi
dan dalam mengembangkan rencana strategis untuk organisasi (Ittner dan Larcker,
1998). Saat ini organisasi yang lebih fokus pada pengelolaan non keuangan atau
aset tidak berwujud seperti link pelanggan, layanan, kualitas dan kinerja,
bukan atas aset keuangan yang di alam (Kaplan dan Norton, 2001). Jadi ada
kebutuhan untuk kinerja sistem pengukuran yang tepat untuk mengukur dan
mengevaluasi kinerja karyawan baik keuangan maupun non keuangan. Sistem
pengukuran kinerja Strategis (SPMS) merupakan pendekatan baru untuk mengukur kinerja
daripada tradisional. Chenhall (2005), mengatakan bahwa SPMS menyediakan cara
untuk menerjemahkan dan mengukur kinerja keuangan baik keuangan dan non. Dia
juga menunjukkan bahwa itu adalah sifat inkorporatif dari teknik pengukuran
ini, memberikan potensi untuk meningkatkan daya saing strategis organisasi.
Seperti mirip dengan Chenhall (2005), Vein, Burns dan McKinnon (1993),
disepakati bahwa penggunaan ukuran kinerja beberapa terdiri atas keuangan dan
non keuangan umumnya paling baik untuk pemilik dan manajemen, yang membantu
untuk meningkatkan perlindungan terhadap kejadian tak terkendali di luar organisasi.
Kaplan dan Norton (1992), menyarankan bahwa Balance Scorecard (BSC) adalah
salah satu dari paling penting SPMS alat. Balance Scorecard menyediakan bantuan
atau kerangka kerja untuk memastikan bahwa
Strategi ditafsirkan ke
dalam set rasional pengukuran kinerja. Dihubungkan bersama pada
hubungan kausal itu
mencakup empat sudut pandang utama, seperti sebagai, bisnis keuangan, internal proses,
pelanggan, dan pembelajaran & pertumbuhan. The modal "Balance
Scorecard" adalah koperasi alat untuk fokus pada organisasi, perbaikan
komunikasi, menetapkan tujuan organisasi dan memberikan umpan balik pada
strategi (Anthony & Govindarajan, 2003).
Dampak budaya
organisasi terhadap kinerja:
Denison (1984)
menggunakan data dari 34 perusahaan Amerika pada kinerja budaya selama
jangka waktu lima tahun
dan meneliti karakteristik budaya organisasi dan dilacak kinerja dari waktu ke
waktu di perusahaan-perusahaan. Sebagai Reichers per dan Schneider (1990),
menyatakan bahwa peneliti budaya telah berkomitmen berbagai penelitian untuk
definisi kebudayaan, relatif sedikit peneliti telah berkontribusi dalam
penelitian budaya dan kinerja. Hanya alasan untuk melakukan ini adalah
kompleksitas dalam konsep operasional konstruk budaya. Menurut Kotter dan
Heskett (1992), menyelidiki hubungan antara jangka panjang organisasi kinerja
dan kinerja ekonomi di lebih dari 200 organisasi. Lebih pernah, menjadi salah
satu upaya penelitian yang paling penting dan paling teliti tentang hal ini, Studi
telah disusun tiga kontribusi penting. Pertama, hubungan antara budaya dan kinerja
yang telah ditetapkan dalam penelitian mereka kuat. Kedua, penulis memberikan
penting Kombinasi dari sudut pandang teoretis mengenai sifat & ruang
lingkup budaya. Ketiga, mereka sketsa asosiasi yang kuat antara budaya, praktik
manajemen dan kinerja. Pernyataan bahwa budaya organisasi melekat pada kinerja
dimulai pada jelas peran bahwa budaya bisa bermain di keunggulan kompetitif
yang disebabkan. Rousseau (1990) mempelajari untuk mengatasi beberapa
keterbatasan dalam mengukur budaya organisasi. Pada akhirnya Hasil menunjukkan
bahwa tidak ada korelasi positif antara budaya dan karyawan kinerja. Setelah
kritis meninjau metodologi dan temuan dari penelitian terakhir, diasumsikan
bahwa ada hubungan antara budaya dan kinerja (Lim, 1995). Teoretisi juga berpendapat
bahwa keunggulan kompetitif yang berkelanjutan muncul dari pembentukan
organisasi kompetensi yang keduanya unggul dan salah imitable oleh pesaing
(Saa-Pe're dan Garcia-Falcon, 2002). Praktisi dan akademisi menyarankan bahwa
kinerja dari suatu Organisasi tergantung pada sejauh mana nilai-nilai budaya
yang komprehensif berbagi (Denison, 1990). Belajar dari organisasi sebagai gaya
manajemen dan tuntutan segar di Lingkungan adalah beberapa tingkat up to date,
yang dapat membimbing kita untuk menganggap bahwa perusahaan tua memiliki kurang
budaya orientasi terhadap belajar. Jika organisasi tua membuat pembelajaran
organisasi budaya, jangan bekerja keras untuk mengubah budaya mereka maka itu
bukanlah tugas yang sangat mudah, tidak linear atau cepat proses. Pada tingkat
yang sama, tidak apa-apa lebih baik daripada mengutip ungkapan ironis (Schein,
1997). Menurut saffold (1998), pertama, budaya dapat memberi bentuk kepada
proses organisasi yang lagi membantu untuk membuat dan memodifikasi budaya.
Kedua, ada kemungkinan bahwa kebudayaan berkontribusi terhadap kinerja
undemanding signifikan kurang dari banyak penelitian melibatkan. Sebagian besar
penulis dan manajer sukses menunjukkan bahwa budaya organisasi yang kuat sangat
penting untuk bisnis karena tiga fungsi penting:
Pertama, budaya
organisasi sangat diperbaiki dengan kontrol sosial yang dapat menyebabkan untuk
membuat berpengaruh pada keputusan karyawan dan perilaku.
Kedua, budaya
organisasi bekerja sebagai perekat sosial untuk obligasi karyawan bersama-sama
dan membuat mereka merasa menjadi bagian yang kuat dari pengalaman perusahaan,
yang berguna untuk menarik staf baru dan mempertahankan pemain terbaik.
Ketiga, budaya
organisasi sangat berguna untuk membantu arti proses pembuatan, membantu
karyawan untuk memahami
peristiwa organisasi dan tujuan, yang meningkatkan efisiensi dan efektivitas
karyawan.
Budaya yang kuat hampir
dianggap sebagai kekuatan didorong untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Hal ini
meningkatkan kepercayaan diri dan komitmen dari karyawan dan mengurangi pekerjaan
stres dan meningkatkan perilaku etis dari karyawan (saffold, 1998). Lebih
lanjut ia menyatakan bahwa sebagian besar studi tentang kebudayaan cenderung
menekankan pada budaya organisasi tunggal. Namun dalam Kesepakatan dan Kennedy
(1982), sudut pandang baik yang kuat dan budaya lemah memiliki dampak yang
besar pada perilaku organisasi, tetapi dalam budaya yang kuat, tujuan karyawan
adalah sisi dengan
Tujuan dari manajemen
dan membantu untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Menurut
Barney (1991), organisasi memberikan keuntungan agresif berkelanjutan. Dia
memperkenalkan tiga kondisi, pertama, ia menyarankan budaya yang harus layak,
kedua budaya harus langka dan memiliki atribut dan budaya ketiga harus sempurna
imitable. Ini dapat memberikan bantuan kepada kinerja organisasi yang unggul
yang dapat bersifat sementara atau terus untuk jangka panjang. Kenaikan jangka
panjang pada kinerja organisasi dapat menyebabkan untuk mendapatkan keunggulan
kompetitif di bawah jangka panjang. Kotter dan Heskett (1992), melakukan
penelitian dan baik bahwa kinerja budaya organisasi meningkat atau budaya yang
kuat mengangkat pendapatan organisasi sampai 765% antara 1977 dan 1988, dan
hanya 1% peningkatan dalam periode yang sama waktu perusahaan tanpa budaya
meningkatkan kinerja (Gallagher, 2008).
Gambar 2: Pengaruh
budaya terhadap pertumbuhan laba bersih
Angka tersebut
menggambarkan perbedaan persentase antara laba bersih perusahaan dengan
meningkatkan kinerja
budaya dan tanpa budaya meningkatkan kinerja, yang membuktikan
pengaruh budaya
terhadap peningkatan laba bersih dari organisasi dalam masa studi yang
diberikan.
Ringkasan &
Kesimpulan:
Setiap
orang atau karyawan dalam organisasi memiliki nilai yang berbeda sendiri dan keyakinan
bahwa dia bekerja dengan mereka. Setiap kali bergabung dengan organisasi dia membiarkan dirinya internalisasi pertama
dengan budaya organisasi untuk mengetahui apakah ia datang dengan mereka atau
tidak. Budaya sedang diselidiki untuk mempengaruhi varia proses organisasi.
Organisatoris budaya memiliki dampak yang mendalam pada kinerja karyawan yang
dapat menyebabkan meningkatkan dalam produktivitas dan meningkatkan kinerja
organisasi. Lebih dari 60 studi penelitian adalah dilakukan antara tahun 1990
dan 2007, yang mencakup lebih dari 7600 unit usaha kecil dan perusahaan untuk
mengetahui dampak budaya pada kinerja organisasi (Gallagher, 2008). Hasil dari
studi ini sebagian besar menunjukkan hubungan positif antara budaya yang kuat
dan peningkatan kinerja. Berdasarkan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa
budaya organisasi memiliki positif berdampak pada kinerja pekerjaan karyawan.
Penelitian menunjukkan bahwa setiap individu di organisasi memiliki budaya yang
berbeda dan dia pertama kali mencoba untuk menyesuaikan dirinya dengan
norma-norma dan nilai-nilai organisasi. Penerapan budaya organisasi sangat
membantu bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka secara efisien dan
effetely. Menurut studi Gallagher 2008, kinerja karyawan disebabkan untuk
peningkatan laba bersih dari organisasi. Perkembangan positif lebih mudah untuk
mencapai ketika semua orang berada pada jalur umum di organisasi. Hal ini
dilihat dalam studi tertentu bahwa budaya organisasi yang kuat sangat membantu
bagi karyawan baru untuk mengadopsi budaya organisasi dan untuk mendapatkan
kompetitif Keuntungan di bawah kondisi tertentu. Atas nama studi sebelumnya itu
membawa ke menjadi komitmen karyawan dan efisiensi kelompok memainkan peran
yang sangat penting untuk mengadopsi nilai dan keyakinan organisasi dan
meningkatkan kinerja organisasi. Penelitian ini didasarkan pada literatur,
penelitian lebih lanjut dapat dilakukan secara empiris untuk memahami sifat dan
kekuatan budaya organisasi dalam mempengaruhi organisasi kinerja.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar