Pada tahap aliran perilaku atau hubungan
manusiawi organisasi melihat pada hakikatnya adalah sumber daya manusia. Aliran
ini mernandang aliran klasik kurang lengkap karena terlihat kurang mampu
rnewujudkan efisiensi produksi yang sempurna dengan keharmonisan di tempat
kerja. Manusia dalam sebuah organisasi tidak selalu dapat dengan mudah
diramalkan prilakunya karena sering juga tidak rasional. Oleh sebab itu para
manajer perlu dibantu dalam menghadapi rnanusia, melalui antar lain ilmu
sosiologi dan psikologi. Ada tiga orang pelopor aliran perilaku yaitu :
1. Hugo Munsterberg (1863 -1916) yaitu
Bapak Psikologi Industri.
Sumbangannya yang terpenting adalah
berupa pernanfaatan psikologi dalam mewujudkan tujuan-tujuan produktivitas
sarna seperti denganteori-teori manajemen lainnya. Bukunya "Psychology and
Indutrial Efficiency", ia memberikan 3 cara untuk meningkatkan
produktivitas:
a. Menempatkan seorang pekerja terbaik
yang paling sesuai dengan bidang pekerjaan yang akan dikerjakannya.
b. Menciptakan tata kerja yang terbaik
yang memenuhi syarat-syarat psikologis untuk memaksimalkan produktivitas.
c. Menggunakan pengaruh psikologis agar
memperoleh dampak yang paling tepat dalam mendorong karyawan.
2.
Elton Mayo (1880 -1949)
gerakan memperkenalkan hubungannya yang diartikan
sebagai satu gerakan yang memiliki hubungan timbal batik manajer dan bawahan
sehingga mereka secara serasi mewujudkan kerjasama yang memuaskan, dan tercipta
semangat dan efisiensi kerja yang memuaskan. Disini terlihat adanya peran
faktor-faktor sosial dan psikologis dalam memberi dorongan kerja kepada
karyawan. Satu hal yang menarik dari hasil percobaan Mayo dengan kawan-kawan
adalah rangsangan uang tidak menyebabkan membaiknya produktivitas. Mereka
menyatakan dalam meningkatkan produktivitas adalah satu karena sikap yang
dimiliki karyawan yang merasa rnanajer ataupun atasannya memberikan perhatian
yang cukup terhadap kesejahteraan mereka yang dikenal dengan sebutan
"Hawthorne effect", Selain itu, juga ditemukan pengaruh kehidupan
lingkungan sosial dalam kelompok yang lebih informal lebih besar pengaruhnya
terhadap produktivitas. Mayo beryakinan terhadap konsepsnya yang terkenal
dengan "Social man” yaitu seharusnyalah dimotivasi oleh
kebutuhan-kebutuhan sosial dalam hubungan yang lebih efektif daripada
pengawasan ataupun pengendalian manajemen. Konsep "socialmanl”dapat
menggantikan konsep "rational man” yaitu seseorang bekerja didorong
semata-mata oleh kebutuhan ekonomis pribadi yang terkenal dengan julukan
"rational economic man” yang oleh Robert Owen diperkenalkan dengan istilah
"vital machine”. Dalam pendidikan dan pelatihan bagi para manajer dirasa
semakin pentingnya "peopl management skillsl” daripada "engineering
atau technicall skillsl”, Sehingga konsep dinamika kelompok dalam praktek manajemen
lebih penting daripada manajemen atas dasar kemampuan perseorangan (individu), Walaupun
demikian ada beberapa kelemahan temuan Mayo yang dinyatakan oleh orang-orang
yang beranggapan kepuasan karyawan bersifat kompleks, karena selain ditentukan
oleh lingkungan sosial, juga oleh faktor-faktor lainnya yaitu tingkat gaji,
jenis pekerjaan, struktur dan kultur organisasi, hubungan karyawan manajemen
dan lain-lain. Gerakan hubungan manusia terus berkembang dengan munculnya
pemikiranpemikiran lain yang juga tergolong dalam aliran perilaku yang labih
maju. Penggunaan ilmu-ilmu sosial seperti Sosiologi, Psikologi, dan Antropologi
terus dipergunakan dengan penelitian yang lebih sempurna, dan para penelitinya
lebih dikenal dengan sebutan "behavioral scientists" daripada 'human
relations theorists". Di antara mereka yang terkenal adalah Argyris,
Maslow and Mc Gregor yang lebih mengutamakan konsep "self actualizing
man" daripada hanya sekedar "social man" dalam memberi dorongan
kepada karyawan. Teori Mayo ini pun kemudian lebih ditingkatkan dengan pendapat
bahwa rnanusia tidak hanya didorong oleh berbagai kebutuhan yang dikenal dengan
konsep "complex-man". Karena tidak ada dua orang yang persis sarna,
oleh sebab itu seorang manajer yang efektif akan berusaha mempelajari
kebutuhan-kebutuhan setiap individu yang terkait dalam organisasinya agar dapat
mempengaruhi individu tersebut.
3.
William Ouchi (1981)
William Ouchi, dalam bukunya "theory
Z -How America Business Can Meet The Japanese Challen ge (1981)",
memperkenalkan teori Z pada tahun 1981 untuk menggambarkan adaptasi Amerika
atas perilaku Organisasi Jepang. Teori beliau didasarkan pada perbandingan
manajemen dalam organisasi. Jepang disebut tipe perusahaan Jepang dengan
manajemen dalam perusahaan Amerika -disebut perusahaan tipe Amerika. Berikut
adalah perbedaan organisasi tipe Amerika dan tipe Jepang. Sumbangan para ilmuan
yang beraliran hubungan manusiawi ini terlihat dalam peningkatan pemahaman
terhadap motivasi perseorangan, perlaku kelompok, ataupun hubungan antara
pribadi dalam kerja dan pentingnya kerja bagi manusia
Para manajer diharapkan semakin peka dan
terampil dalam menangani dan berhubungan dengan bawahannya. Bahkan muncul
berbagai jenis konsep yang lebih mengaji pada masalah-masalah kepemimpinan,
penyelesaian perselisihan, memperoleh dan memanfaatkan kekuasaan, perubahan
organisasi dan konsep komunikasi.
DAFTAR PUSTAKA
Pidarta, Made, DR. 1988. Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta:
PT. Bina Aksara.
Sule, Ernie Trisnawati, Kurniawan
Saefulloh. 2005. Pengantar Manajemen.
Jakarta: Prenada Media Group.
Tim Dosen Administrasi Pendidikan
Universitas Pendidikan Indonesia. 2009. Manajemen
Pendidikan. Bandung: Alfabeta.
Dalimunthe, Ritha F. 2003. Sejarah Perkembangan Ilmu Manajemen.
Sumatera Utara: USU Digital Library.
Anonymous. 2012. Manajemen. http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen.
(Diunduh pada 17 September 2012)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar