Abstrak:
Artikel ini adalah pendefinisian
dan pengukuran budaya organisasi dan dampaknya terhadap organisasi kinerja,
melalui analisis studi empiris yang ada dan hubungan model dengan budaya
organisasi dan kinerja. Tujuan artikel ini adalah untuk menunjukkan
konseptualisasi, pengukuran dan memeriksa berbagai konsep pada organisasi budaya
dan kinerja. Setelah analisis literatur yang luas, ditemukan bahwa organisasi budaya
memiliki dampak yang mendalam pada berbagai proses organisasi, karyawan dan
perusahaan kinerja. Hal ini juga menggambarkan berbagai dimensi budaya. Penelitian
menunjukkan bahwa jika karyawan berkomitmen dan memiliki norma-norma dan nilai
yang sama sebagai organisasi per miliki, dapat meningkatkan kinerja untuk
mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Saldo Scorecard disarankan alat
untuk mengukur kinerja dalam pengelolaan kinerja sistem. Penelitian lebih
lanjut dapat dilakukan di daerah ini untuk memahami sifat dan kemampuan budaya
dalam memanipulasi kinerja organisasi. Manajer dan pemimpin yang dianjurkan
untuk mengembangkan budaya yang kuat dalam organisasi untuk meningkatkan
keseluruhan kinerja karyawan dan organisasi.
Kata kunci: Dampak, Budaya
Organisasi, Kinerja Organisasi, Karyawan, Komitmen, tujuan organisasi.
Pengantar:
Pengembangan organisasi sangat
tergantung pada analisis dan identifikasi faktor-faktor yang menyimpulkan
efektivitas organisasi. Organisasi dan manajer bersedia untuk mendapatkan
komitmen karyawan, yang mengarah untuk meningkatkan produktivitas. Manajemen
akan ingin memperkenalkan karyawan dengan norma, nilai-nilai dan tujuan dari
organisasi yang penting untuk memahami budaya organisasi. Ini adalah tanggung
jawab manajemen untuk memperkenalkan budaya organisasi kepada karyawan yang
akan membantu karyawan untuk akrab dengan sistem organisasi. Manajemen harus
mencoba untuk selalu terus belajar dalam organisasi. Pemahaman organisasi Budaya
harus mengarah terhadap perbaikan kinerja karyawan. Sesuai organisasi pengembangan
yang bersangkutan, kinerja karyawan menganggap sebagai tulang punggung bagi
industri. Organisasi ingin mendapatkan loyalitas dari karyawan mereka terhadap
organisasi. Pengetahuan lengkap dan kesadaran budaya organisasi harus membantu meningkatkan
kemampuan untuk memeriksa perilaku organisasi yang membantu untuk mengelola dan
memimpin (Brooks, 2006). Pettigrew (1979) digunakan saat "budaya
organisasi" Istilah pertama di literatur akademik untuk studi di jurnal
"Triwulanan Ilmu Administrasi". Itu diperlukan untuk manajemen untuk
mengidentifikasi norma-norma dan nilai-nilai organisasi karyawan. Perlu
diperlukan bahwa budaya organisasi harus dikembangkan dengan cara untuk
meningkatkan gaya kinerja karyawan dan terus menerus mengembangkan kualitas kesadaran.
Tujuan Studi
Tujuan utama dari artikel ini
adalah untuk memahami definisi, konseptualisasi, dan pengukuran hubungan dari
budaya organisasi dan kinerja organisasi dan juga untuk memeriksa sifat
hubungan ini.
Apa itu Budaya?
Budaya adalah pengaturan atribut
berbeda yang mengekspresikan sebuah organisasi dan membedakan perusahaan dari
yang lain (Forehand dan von Gilmer, 1964). Menurut Hofstede (1980), budaya
adalah pemikiran kolektif pikiran yang membuat perbedaan antara anggota satu
kelompok dari kelompok lainnya. Sesuai Schein (1990), mendefinisikan budaya
diatur dari yang berbeda nilai-nilai dan perilaku yang mungkin dianggap untuk
membimbing keberhasilan. Menurut Kotter dan Heskett (1992), budaya berarti
kepercayaan, perilaku dan nilai-nilai pada masyarakat. Dengan kata sederhana,
kami dapat memahami kebudayaan yang diperoleh pengetahuan, penjelasan,
nilai-nilai, kepercayaan, komunikasi dan perilaku dari kelompok besar orang,
pada waktu yang sama dan tempat yang sama.
Memahami
Budaya Organisasi:
Ide
budaya harus dipelajari dan dibagi dalam organisasi (Titiev, 1959). Pettigrew (1979),
berpendapat bahwa budaya organisasi berdasarkan sistem kognitif yang membantu
menjelaskan bagaimana karyawan berpikir dan membuat keputusan. Dia juga
mencatat tingkat yang berbeda dari budaya berdasarkan beragam keyakinan,
nilai-nilai dan asumsi yang menentukan cara organisasi untuk menjalankan
usahanya. Menurut Tichy (1982), budaya organisasi dikenal sebagai "Normatif
lem" berarti untuk memegang organisasi secara keseluruhan bersama-sama.
Konsep budaya organisasi juga membuat tersedia dasar untuk penentuan
diferensiasi yang dapat bertahan hidup di antara organisasi-organisasi yang melakukan
bisnis di budaya nasional yang sama (Schein, 1990). Konsep budaya umumnya
digunakan dalam konsep organisasi sekarang (Kotter dan Heskett, 1992). Budaya
organisasi dapat dibangun oleh dua faktor penting kelompok sosial, stabilitas
struktural dari kelompok dan integrasi item tunggal di superior standar
(Schein, 1995). Hodgetts dan Luthans (2003), mendefinisikan karakteristik yang
berbeda yang berkaitan dengan budaya organisasi. Budaya dapat didefinisikan
sebagai sistem umum nilai-nilai yang dapat diperkirakan bahwa orang
menggambarkan budaya organisasi yang sama bahkan dengan Latar belakang yang
berbeda pada tingkat yang berbeda dalam organisasi (Robbins & Sanghi,
2007). Seperti per Stewart (2010), menyatakan bahwa norma-norma dan nilai
organisasi memiliki pengaruh yang kuat pada semua dari mereka yang terikat
dengan organisasi. Hal ini dianggap oleh dia bahwa norma-norma yang tak
terlihat tetapi jika organisasi ingin meningkatkan kinerja karyawan dan profitabilitas,
norma adalah tempat pertama untuk melihat.
Kontra
Budaya
Bersama
keyakinan dan nilai-nilai yang secara langsung berlawanan dengan nilai-nilai
dan keyakinan budaya organisasi yang lebih luas diakui sebagai countercultures,
itu sebagian besar terbentuk sekitar pemimpin (Kerr, J., & Slocum, JW, Jr
2005). Jenis budaya mungkin berjenggot oleh perusahaan setiap kali positif
berkontribusi terhadap peningkatan organisasi kinerja. Tetapi dianggap sebagai
bahaya bagi organisasi asli budaya.
Sub
Budaya
Menurut
Schein (1995), subkultur adalah segmen budaya yang menunjukkan yang berbeda
norma, nilai-nilai, kepercayaan dan perilaku orang karena perbedaan geografis daerah
atau tujuan departemen dan persyaratan kerja (dalam organisasi). Persepsi karyawan
tentang subkultur terhubung dengan komitmen karyawan terhadap organisasi (Lok,
Westwood dan Crawford, 2005). Beberapa kelompok mungkin memiliki cukup mirip budaya
dalam untuk memungkinkan interaksi sosial di luar tempat kerja.
Kuat
Budaya
Budaya
organisasi dianggap kuat, di mana sebagian besar karyawan memegang jenis yang
sama dari keyakinan dan nilai-nilai yang menjadi perhatian organisasi. Budaya organisasi
diyakini kuat, di mana sebagian besar karyawan memeluk sama semacam keyakinan
dan nilai-nilai yang menjadi perhatian organisasi (Deal dan Kennedy, 1982).
Mereka setuju bahwa manajer harus mencoba untuk mengurangi kesenjangan antara
karyawan untuk mengembangkan kuat hubungan. Manajemen juga menganggap bahwa
karyawan lebih penting daripada aturan dalam organisasi.
Pekan
Budaya
Suatu
budaya organisasi yang lemah bisa menjadi salah satu yang longgar merajut.
Beberapa waktu itu mungkin mendorong pikiran individu, kontribusi dan dalam
perusahaan yang perlu tumbuh melalui inovasi, itu bisa menjadi aset berharga,
beberapa waktu tidak. Menurut Deal dan Kenndy (1982), budaya organisasi yang
lemah bisa menjadi salah satu yang longgar bergabung. Aturan dikenakan ketat
pada karyawan yang dapat menimbulkan keanekaragaman antara pribadi seseorang tujuan
dan sasaran organisasi.
Karakteristik
budaya organisasi:
Menurut
Dasanayaka dan Mahakalanda (2008), memaksimalkan nilai karyawan dianggap
sebagai aset rasional yang diperlukan budaya untuk mendukung partisipasi logis
mereka baik untuk pembelajaran individu dan organisasi, pembentukan pengetahuan
baru dan kesiapan untuk berbagi dengan orang lain. Schein (1992), mengatakan
bahwa budaya organisasi sangat penting hari ini sebagai dibandingkan dengan
masa lalu. Hodgetts dan Luthans (2003), mendefinisikan beberapa karakteristik budaya
organisasi:
1.
Norma diukur oleh hal-hal seperti sebagai jumlah pekerjaan yang dilakukan dan
juga tingkat kerjasama antara manajemen dan karyawan dari organisasi.
2.
Jelas aturan yang ditetapkan untuk perilaku karyawan terkait dengan produktivitas,
antarkelompok kerjasama dan hubungan pelanggan.
3.
Keteraturan perilaku diamati, seperti menggambarkan bahasa umum dan prosedur
formal
4.
Koordinasi dan integrasi antara unit-unit organisasi untuk tujuan peningkatan
efisiensi untuk bekerja, kualitas dan kecepatan merancang, manufaktur produk
dan jasa.
Dimensi
budaya organisasi:
S
Hofstede (1980), menggunakan data yang dikumpulkan dari karyawan IBM lebih dari
50 negara dan budaya organisasi diklasifikasikan menjadi empat dimensi;
•
Daya jarak (tingkat di mana karyawan dan manajemen memiliki hubungan yang jauh,
formal
dan informal)
•
Individualisme (tingkat di mana orang dapat membuat perbedaan antara
kepentingan
organisasi
dan kepentingan diri sendiri)
•
Ketidakpastian penghindaran (tingkat di mana orang bersedia untuk mengurangi
ketidakpastian dan toleran terhadap ambiguitas)
•
Maskulinitas (tingkat di mana mendefinisikan kesuksesan sebagai ambisi,
tantangan dan penghinaan, daripada peduli dan promosi)
Kemudian
penelitian yang dilakukan oleh Hofstede & Bond (1998), menambahkan dimensi
kelima sebagai jangka pendek dibandingkan orientasi jangka panjang yang
didasarkan pada studi di kalangan siswa dari 23 negara dengan bantuan
kuesioner. Para ulama dan praktisi yang berhubungan dengan bidang organisasi perilaku
memiliki kritik keras pada studi Hofstede (Søndergaard, 1994). Schwartz (1994)
membangun nilai budaya menandakan hubungan antara faktor-faktor budaya dan kepribadian
dalam organisasi. Dia mengembangkan sebuah model yang didasarkan pada itu Hofstede
(1980) penelitian dan data dikumpulkan dari responden dari 38 negara. Dia
didenda dua yang berbeda dimensi budaya, peningkatan afektif & intelektual
dan self vs transendensi diri. Dia mengkategorikan standar budaya masyarakat ke
dalam budaya kontrak dan budaya hubungan atas dasar kehidupan dan pekerjaan.
Menurut studi yang dilakukan oleh Trompanaars (1993), melibatkan 30 perusahaan
di 50 negara yang berbeda, mengidentifikasi tujuh dimensi budaya yang
universalisme vs meneliti, menyebar dibandingkan dengan yang khusus, netral
dibandingkan emosional, individualisme vs komunikasi, anggapan terhadap
prestasi, sikap ke waktu dan terakhir satu adalah sikap terhadap lingkungan.
Ini tujuh dimensi model dapat mendukung baik untuk Hofstede model.
Konseptualisasi
budaya organisasi:
Menurut
Alvesson (1989), konseptualisasi budaya organisasi tergantung pada skala dua
ekstrem:
•
Pendekatan Proses berorientasi
•
Klasifikasi Pendekatan
Proses
pendekatan yang berorientasi pada budaya organisasi Menurut Roskin (1986),
pendekatan ini menunjukkan budaya organisasi sebagai permanen respon untuk
makna kolektif. Schein (1990), model budaya organisasi merupakan Pendekatan ini
dan menggambarkan budaya organisasi sebagai garis besar hipotesis mendasar ditemukan
atau dikembangkan oleh kelompok tertentu untuk belajar tentang masalah tertentu
dan bekerja
baik
cukup untuk dianggap cocok. Dia mendefinisikan tiga tingkat budaya; perilaku (Membuat
lingkungan sosial dan fisik), nilai (mendasari makna dimana garis besar artefak
yang ditafsirkan), dan asumsi-asumsi dasar (tingkat bawah sadar perilaku yang
paling sulit untuk belajar atau mengubah). Klasifikasi pendekatan budaya
organisasi Menurut budaya organisasi berkomunikasi dengan berbagai ide yang
dapat ditiru oleh dua atau lebih variabel. Dari jumlah pendekatan metode
kuantitatif digunakan untuk mengukur budaya pengembangan kuesioner organisasi
(Rousseau, 1991), pada dasar tipologi budaya. Salah satu konsep yang paling
populer kebudayaan adalah menjadi dimengerti oleh model bawang. Budaya
organisasi dianggap seperti bawang berdasarkan perbedaan lapisan. Norma dan
nilai-nilai adalah aspek yang tak terlihat namun yang paling penting dari
organisasi budaya. Kita bisa melihat tanda-tanda budaya, artefak, dan garis
besar perilaku karyawan.
Gambar
1: Model Onion dari Budaya Organisasi
Konsep kinerja:
Kinerja mengacu pada tingkat
pencapaian misi di tempat kerja yang membangun pekerjaan karyawan (Cascio,
2006). Peneliti yang berbeda memiliki pikiran yang berbeda tentang kinerja.
Sebagian peneliti yang menggunakan kinerja jangka untuk mengekspresikan
berbagai
pengukuran efisiensi transaksi dan
masukan & efisiensi output (Stannack, 1996). Menurut Barney (1991) kinerja
merupakan suatu proses yang berkesinambungan untuk isu kontroversial antara
peneliti organisasi. Kinerja organisasi tidak hanya berarti mendefinisikan
masalah tetapi juga untuk solusi masalah (Hefferman dan Banjir 2000). Daft
(2000), mengatakan bahwa kinerja organisasi adalah kemampuan organisasi untuk
mencapai tujuannya efektif dan efisien menggunakan sumber daya. Richardo
sebagai mirip dengan Daft (2000), (2001) mengatakan bahwa mencapai tujuan
organisasi dan tujuan dikenal sebagai kinerja organisasi. Richardo (2001)
menyatakan bahwa organisasi sukses menunjukkan return on equity yang tinggi dan
ini menjadi mungkin karena pembentukan kinerja karyawan sistem manajemen yang
baik.
Kinerja strategis sistem pengukuran
(SPMS):
Hal ini sangat penting bagi
organisasi untuk membuat sistem pengukuran kinerja untuk
mengevaluasi kinerja karyawan, yang
sangat membantu untuk mengevaluasi pencapaian tujuan organisasi dan dalam
mengembangkan rencana strategis untuk organisasi (Ittner dan Larcker, 1998).
Saat ini organisasi yang lebih fokus pada pengelolaan non keuangan atau aset
tidak berwujud seperti link pelanggan, layanan, kualitas dan kinerja, bukan atas
aset keuangan yang di alam (Kaplan dan Norton, 2001). Jadi ada kebutuhan untuk kinerja
sistem pengukuran yang tepat untuk mengukur dan mengevaluasi kinerja karyawan
baik keuangan maupun non keuangan. Sistem pengukuran kinerja Strategis (SPMS)
merupakan pendekatan baru untuk mengukur kinerja daripada tradisional. Chenhall
(2005), mengatakan bahwa SPMS menyediakan cara untuk menerjemahkan dan mengukur
kinerja keuangan baik keuangan dan non. Dia juga menunjukkan bahwa itu adalah
sifat inkorporatif dari teknik pengukuran ini, memberikan potensi untuk
meningkatkan daya saing strategis organisasi. Seperti mirip dengan Chenhall
(2005), Vein, Burns dan McKinnon (1993), disepakati bahwa penggunaan ukuran
kinerja beberapa terdiri atas keuangan dan non keuangan umumnya paling baik
untuk pemilik dan manajemen, yang membantu untuk meningkatkan perlindungan
terhadap kejadian tak terkendali di luar organisasi. Kaplan dan Norton (1992),
menyarankan bahwa Balance Scorecard (BSC) adalah salah satu dari paling penting
SPMS alat. Balance Scorecard menyediakan bantuan atau kerangka kerja untuk
memastikan bahwa
Strategi ditafsirkan ke dalam set
rasional pengukuran kinerja. Dihubungkan bersama pada
hubungan kausal itu mencakup empat
sudut pandang utama, seperti sebagai, bisnis keuangan, internal proses,
pelanggan, dan pembelajaran & pertumbuhan. The modal "Balance
Scorecard" adalah koperasi alat untuk fokus pada organisasi, perbaikan
komunikasi, menetapkan tujuan organisasi dan memberikan umpan balik pada
strategi (Anthony & Govindarajan, 2003).
Dampak budaya organisasi terhadap
kinerja:
Denison (1984) menggunakan data
dari 34 perusahaan Amerika pada kinerja budaya selama
jangka waktu lima tahun dan
meneliti karakteristik budaya organisasi dan dilacak kinerja dari waktu ke
waktu di perusahaan-perusahaan. Sebagai Reichers per dan Schneider (1990),
menyatakan bahwa peneliti budaya telah berkomitmen berbagai penelitian untuk
definisi kebudayaan, relatif sedikit peneliti telah berkontribusi dalam
penelitian budaya dan kinerja. Hanya alasan untuk melakukan ini adalah
kompleksitas dalam konsep operasional konstruk budaya. Menurut Kotter dan
Heskett (1992), menyelidiki hubungan antara jangka panjang organisasi kinerja
dan kinerja ekonomi di lebih dari 200 organisasi. Lebih pernah, menjadi salah
satu upaya penelitian yang paling penting dan paling teliti tentang hal ini, Studi
telah disusun tiga kontribusi penting. Pertama, hubungan antara budaya dan kinerja
yang telah ditetapkan dalam penelitian mereka kuat. Kedua, penulis memberikan
penting Kombinasi dari sudut pandang teoretis mengenai sifat & ruang
lingkup budaya. Ketiga, mereka sketsa asosiasi yang kuat antara budaya, praktik
manajemen dan kinerja. Pernyataan bahwa budaya organisasi melekat pada kinerja
dimulai pada jelas peran bahwa budaya bisa bermain di keunggulan kompetitif
yang disebabkan. Rousseau (1990) mempelajari untuk mengatasi beberapa
keterbatasan dalam mengukur budaya organisasi. Pada akhirnya Hasil menunjukkan
bahwa tidak ada korelasi positif antara budaya dan karyawan kinerja. Setelah
kritis meninjau metodologi dan temuan dari penelitian terakhir, diasumsikan
bahwa ada hubungan antara budaya dan kinerja (Lim, 1995). Teoretisi juga berpendapat
bahwa keunggulan kompetitif yang berkelanjutan muncul dari pembentukan
organisasi kompetensi yang keduanya unggul dan salah imitable oleh pesaing
(Saa-Pe're dan Garcia-Falcon, 2002). Praktisi dan akademisi menyarankan bahwa
kinerja dari suatu Organisasi tergantung pada sejauh mana nilai-nilai budaya
yang komprehensif berbagi (Denison, 1990). Belajar dari organisasi sebagai gaya
manajemen dan tuntutan segar di Lingkungan adalah beberapa tingkat up to date,
yang dapat membimbing kita untuk menganggap bahwa perusahaan tua memiliki kurang
budaya orientasi terhadap belajar. Jika organisasi tua membuat pembelajaran
organisasi budaya, jangan bekerja keras untuk mengubah budaya mereka maka itu
bukanlah tugas yang sangat mudah, tidak linear atau cepat proses. Pada tingkat
yang sama, tidak apa-apa lebih baik daripada mengutip ungkapan ironis (Schein,
1997). Menurut saffold (1998), pertama, budaya dapat memberi bentuk kepada
proses organisasi yang lagi membantu untuk membuat dan memodifikasi budaya.
Kedua, ada kemungkinan bahwa kebudayaan berkontribusi terhadap kinerja
undemanding signifikan kurang dari banyak penelitian melibatkan. Sebagian besar
penulis dan manajer sukses menunjukkan bahwa budaya organisasi yang kuat sangat
penting untuk bisnis karena tiga fungsi penting:
Pertama, budaya organisasi sangat
diperbaiki dengan kontrol sosial yang dapat menyebabkan untuk membuat berpengaruh
pada keputusan karyawan dan perilaku.
Kedua, budaya organisasi bekerja
sebagai perekat sosial untuk obligasi karyawan bersama-sama dan membuat mereka
merasa menjadi bagian yang kuat dari pengalaman perusahaan, yang berguna untuk
menarik staf baru dan mempertahankan pemain terbaik.
Ketiga, budaya organisasi sangat
berguna untuk membantu arti proses pembuatan, membantu
karyawan untuk memahami peristiwa
organisasi dan tujuan, yang meningkatkan efisiensi dan efektivitas karyawan.
Budaya yang kuat hampir dianggap
sebagai kekuatan didorong untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Hal ini meningkatkan
kepercayaan diri dan komitmen dari karyawan dan mengurangi pekerjaan stres dan
meningkatkan perilaku etis dari karyawan (saffold, 1998). Lebih lanjut ia
menyatakan bahwa sebagian besar studi tentang kebudayaan cenderung menekankan
pada budaya organisasi tunggal. Namun dalam Kesepakatan dan Kennedy (1982),
sudut pandang baik yang kuat dan budaya lemah memiliki dampak yang besar pada
perilaku organisasi, tetapi dalam budaya yang kuat, tujuan karyawan adalah sisi
dengan
Tujuan dari manajemen dan membantu
untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Menurut Barney
(1991), organisasi memberikan keuntungan agresif berkelanjutan. Dia
memperkenalkan tiga kondisi, pertama, ia menyarankan budaya yang harus layak,
kedua budaya harus langka dan memiliki atribut dan budaya ketiga harus sempurna
imitable. Ini dapat memberikan bantuan kepada kinerja organisasi yang unggul
yang dapat bersifat sementara atau terus untuk jangka panjang. Kenaikan jangka
panjang pada kinerja organisasi dapat menyebabkan untuk mendapatkan keunggulan
kompetitif di bawah jangka panjang. Kotter dan Heskett (1992), melakukan
penelitian dan baik bahwa kinerja budaya organisasi meningkat atau budaya yang
kuat mengangkat pendapatan organisasi sampai 765% antara 1977 dan 1988, dan
hanya 1% peningkatan dalam periode yang sama waktu perusahaan tanpa budaya
meningkatkan kinerja (Gallagher, 2008).
Gambar 2: Pengaruh budaya terhadap
pertumbuhan laba bersih
meningkatkan kinerja budaya dan
tanpa budaya meningkatkan kinerja, yang membuktikan
pengaruh budaya terhadap
peningkatan laba bersih dari organisasi dalam masa studi yang diberikan.
Ringkasan & Kesimpulan:
Setiap orang atau karyawan dalam
organisasi memiliki nilai yang berbeda sendiri dan keyakinan bahwa dia bekerja
dengan mereka. Setiap kali bergabung dengan organisasi dia membiarkan dirinya internalisasi pertama
dengan budaya organisasi untuk mengetahui apakah ia datang dengan mereka atau
tidak. Budaya sedang diselidiki untuk mempengaruhi varia proses organisasi.
Organisatoris budaya memiliki dampak yang mendalam pada kinerja karyawan yang
dapat menyebabkan meningkatkan dalam produktivitas dan meningkatkan kinerja
organisasi. Lebih dari 60 studi penelitian adalah dilakukan antara tahun 1990
dan 2007, yang mencakup lebih dari 7600 unit usaha kecil dan perusahaan untuk
mengetahui dampak budaya pada kinerja organisasi (Gallagher, 2008). Hasil dari
studi ini sebagian besar menunjukkan hubungan positif antara budaya yang kuat
dan peningkatan kinerja. Berdasarkan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa
budaya organisasi memiliki positif berdampak pada kinerja pekerjaan karyawan.
Penelitian menunjukkan bahwa setiap individu di organisasi memiliki budaya yang
berbeda dan dia pertama kali mencoba untuk menyesuaikan dirinya dengan
norma-norma dan nilai-nilai organisasi. Penerapan budaya organisasi sangat
membantu bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka secara efisien dan
effetely. Menurut studi Gallagher 2008, kinerja karyawan disebabkan untuk
peningkatan laba bersih dari organisasi. Perkembangan positif lebih mudah untuk
mencapai ketika semua orang berada pada jalur umum di organisasi. Hal ini
dilihat dalam studi tertentu bahwa budaya organisasi yang kuat sangat membantu
bagi karyawan baru untuk mengadopsi budaya organisasi dan untuk mendapatkan
kompetitif Keuntungan di bawah kondisi tertentu. Atas nama studi sebelumnya itu
membawa ke menjadi komitmen karyawan dan efisiensi kelompok memainkan peran
yang sangat penting untuk mengadopsi nilai dan keyakinan organisasi dan
meningkatkan kinerja organisasi. Penelitian ini didasarkan pada literatur,
penelitian lebih lanjut dapat dilakukan secara empiris untuk memahami sifat dan
kekuatan budaya organisasi dalam mempengaruhi organisasi kinerja.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar