Jumat, 14 Desember 2012

DAMPAK BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA ORGANISASI: SEBUAH IKHTISAR


DAMPAK BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA ORGANISASI: SEBUAH IKHTISAR

Abstrak:
Artikel ini adalah pendefinisian dan pengukuran budaya organisasi dan dampaknya terhadap organisasi kinerja, melalui analisis studi empiris yang ada dan hubungan model dengan budaya organisasi dan kinerja. Tujuan artikel ini adalah untuk menunjukkan konseptualisasi, pengukuran dan memeriksa berbagai konsep pada organisasi budaya dan kinerja. Setelah analisis literatur yang luas, ditemukan bahwa organisasi budaya memiliki dampak yang mendalam pada berbagai proses organisasi, karyawan dan perusahaan kinerja. Hal ini juga menggambarkan berbagai dimensi budaya. Penelitian menunjukkan bahwa jika karyawan berkomitmen dan memiliki norma-norma dan nilai yang sama sebagai organisasi per miliki, dapat meningkatkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Saldo Scorecard disarankan alat untuk mengukur kinerja dalam pengelolaan kinerja sistem. Penelitian lebih lanjut dapat dilakukan di daerah ini untuk memahami sifat dan kemampuan budaya dalam memanipulasi kinerja organisasi. Manajer dan pemimpin yang dianjurkan untuk mengembangkan budaya yang kuat dalam organisasi untuk meningkatkan keseluruhan kinerja karyawan dan organisasi.

Kata kunci: Dampak, Budaya Organisasi, Kinerja Organisasi, Karyawan, Komitmen, tujuan organisasi.



Pengantar:
Pengembangan organisasi sangat tergantung pada analisis dan identifikasi faktor-faktor yang menyimpulkan efektivitas organisasi. Organisasi dan manajer bersedia untuk mendapatkan komitmen karyawan, yang mengarah untuk meningkatkan produktivitas. Manajemen akan ingin memperkenalkan karyawan dengan norma, nilai-nilai dan tujuan dari organisasi yang penting untuk memahami budaya organisasi. Ini adalah tanggung jawab manajemen untuk memperkenalkan budaya organisasi kepada karyawan yang akan membantu karyawan untuk akrab dengan sistem organisasi. Manajemen harus mencoba untuk selalu terus belajar dalam organisasi. Pemahaman organisasi Budaya harus mengarah terhadap perbaikan kinerja karyawan. Sesuai organisasi pengembangan yang bersangkutan, kinerja karyawan menganggap sebagai tulang punggung bagi industri. Organisasi ingin mendapatkan loyalitas dari karyawan mereka terhadap organisasi. Pengetahuan lengkap dan kesadaran budaya organisasi harus membantu meningkatkan kemampuan untuk memeriksa perilaku organisasi yang membantu untuk mengelola dan memimpin (Brooks, 2006). Pettigrew (1979) digunakan saat "budaya organisasi" Istilah pertama di literatur akademik untuk studi di jurnal "Triwulanan Ilmu Administrasi". Itu diperlukan untuk manajemen untuk mengidentifikasi norma-norma dan nilai-nilai organisasi karyawan. Perlu diperlukan bahwa budaya organisasi harus dikembangkan dengan cara untuk meningkatkan gaya kinerja karyawan dan terus menerus mengembangkan kualitas kesadaran.

Tujuan Studi
Tujuan utama dari artikel ini adalah untuk memahami definisi, konseptualisasi, dan pengukuran hubungan dari budaya organisasi dan kinerja organisasi dan juga untuk memeriksa sifat hubungan ini.

Apa itu Budaya?
Budaya adalah pengaturan atribut berbeda yang mengekspresikan sebuah organisasi dan membedakan perusahaan dari yang lain (Forehand dan von Gilmer, 1964). Menurut Hofstede (1980), budaya adalah pemikiran kolektif pikiran yang membuat perbedaan antara anggota satu kelompok dari kelompok lainnya. Sesuai Schein (1990), mendefinisikan budaya diatur dari yang berbeda nilai-nilai dan perilaku yang mungkin dianggap untuk membimbing keberhasilan. Menurut Kotter dan Heskett (1992), budaya berarti kepercayaan, perilaku dan nilai-nilai pada masyarakat. Dengan kata sederhana, kami dapat memahami kebudayaan yang diperoleh pengetahuan, penjelasan, nilai-nilai, kepercayaan, komunikasi dan perilaku dari kelompok besar orang, pada waktu yang sama dan tempat yang sama.

Memahami Budaya Organisasi:
Ide budaya harus dipelajari dan dibagi dalam organisasi (Titiev, 1959). Pettigrew (1979), berpendapat bahwa budaya organisasi berdasarkan sistem kognitif yang membantu menjelaskan bagaimana karyawan berpikir dan membuat keputusan. Dia juga mencatat tingkat yang berbeda dari budaya berdasarkan beragam keyakinan, nilai-nilai dan asumsi yang menentukan cara organisasi untuk menjalankan usahanya. Menurut Tichy (1982), budaya organisasi dikenal sebagai "Normatif lem" berarti untuk memegang organisasi secara keseluruhan bersama-sama. Konsep budaya organisasi juga membuat tersedia dasar untuk penentuan diferensiasi yang dapat bertahan hidup di antara organisasi-organisasi yang melakukan bisnis di budaya nasional yang sama (Schein, 1990). Konsep budaya umumnya digunakan dalam konsep organisasi sekarang (Kotter dan Heskett, 1992). Budaya organisasi dapat dibangun oleh dua faktor penting kelompok sosial, stabilitas struktural dari kelompok dan integrasi item tunggal di superior standar (Schein, 1995). Hodgetts dan Luthans (2003), mendefinisikan karakteristik yang berbeda yang berkaitan dengan budaya organisasi. Budaya dapat didefinisikan sebagai sistem umum nilai-nilai yang dapat diperkirakan bahwa orang menggambarkan budaya organisasi yang sama bahkan dengan Latar belakang yang berbeda pada tingkat yang berbeda dalam organisasi (Robbins & Sanghi, 2007). Seperti per Stewart (2010), menyatakan bahwa norma-norma dan nilai organisasi memiliki pengaruh yang kuat pada semua dari mereka yang terikat dengan organisasi. Hal ini dianggap oleh dia bahwa norma-norma yang tak terlihat tetapi jika organisasi ingin meningkatkan kinerja karyawan dan profitabilitas, norma adalah tempat pertama untuk melihat.

Kontra Budaya
Bersama keyakinan dan nilai-nilai yang secara langsung berlawanan dengan nilai-nilai dan keyakinan budaya organisasi yang lebih luas diakui sebagai countercultures, itu sebagian besar terbentuk sekitar pemimpin (Kerr, J., & Slocum, JW, Jr 2005). Jenis budaya mungkin berjenggot oleh perusahaan setiap kali positif berkontribusi terhadap peningkatan organisasi kinerja. Tetapi dianggap sebagai bahaya bagi organisasi asli budaya.

Sub Budaya
Menurut Schein (1995), subkultur adalah segmen budaya yang menunjukkan yang berbeda norma, nilai-nilai, kepercayaan dan perilaku orang karena perbedaan geografis daerah atau tujuan departemen dan persyaratan kerja (dalam organisasi). Persepsi karyawan tentang subkultur terhubung dengan komitmen karyawan terhadap organisasi (Lok, Westwood dan Crawford, 2005). Beberapa kelompok mungkin memiliki cukup mirip budaya dalam untuk memungkinkan interaksi sosial di luar tempat kerja.

Kuat Budaya
Budaya organisasi dianggap kuat, di mana sebagian besar karyawan memegang jenis yang sama dari keyakinan dan nilai-nilai yang menjadi perhatian organisasi. Budaya organisasi diyakini kuat, di mana sebagian besar karyawan memeluk sama semacam keyakinan dan nilai-nilai yang menjadi perhatian organisasi (Deal dan Kennedy, 1982). Mereka setuju bahwa manajer harus mencoba untuk mengurangi kesenjangan antara karyawan untuk mengembangkan kuat hubungan. Manajemen juga menganggap bahwa karyawan lebih penting daripada aturan dalam organisasi.

Pekan Budaya
Suatu budaya organisasi yang lemah bisa menjadi salah satu yang longgar merajut. Beberapa waktu itu mungkin mendorong pikiran individu, kontribusi dan dalam perusahaan yang perlu tumbuh melalui inovasi, itu bisa menjadi aset berharga, beberapa waktu tidak. Menurut Deal dan Kenndy (1982), budaya organisasi yang lemah bisa menjadi salah satu yang longgar bergabung. Aturan dikenakan ketat pada karyawan yang dapat menimbulkan keanekaragaman antara pribadi seseorang tujuan dan sasaran organisasi.

Karakteristik budaya organisasi:
Menurut Dasanayaka dan Mahakalanda (2008), memaksimalkan nilai karyawan dianggap sebagai aset rasional yang diperlukan budaya untuk mendukung partisipasi logis mereka baik untuk pembelajaran individu dan organisasi, pembentukan pengetahuan baru dan kesiapan untuk berbagi dengan orang lain. Schein (1992), mengatakan bahwa budaya organisasi sangat penting hari ini sebagai dibandingkan dengan masa lalu. Hodgetts dan Luthans (2003), mendefinisikan beberapa karakteristik budaya organisasi:
1. Norma diukur oleh hal-hal seperti sebagai jumlah pekerjaan yang dilakukan dan juga tingkat kerjasama antara manajemen dan karyawan dari organisasi.
2. Jelas aturan yang ditetapkan untuk perilaku karyawan terkait dengan produktivitas, antarkelompok kerjasama dan hubungan pelanggan.
3. Keteraturan perilaku diamati, seperti menggambarkan bahasa umum dan prosedur formal
4. Koordinasi dan integrasi antara unit-unit organisasi untuk tujuan peningkatan efisiensi untuk bekerja, kualitas dan kecepatan merancang, manufaktur produk dan jasa.


Dimensi budaya organisasi:
S Hofstede (1980), menggunakan data yang dikumpulkan dari karyawan IBM lebih dari 50 negara dan budaya organisasi diklasifikasikan menjadi empat dimensi;
• Daya jarak (tingkat di mana karyawan dan manajemen memiliki hubungan yang jauh,
formal dan informal)
• Individualisme (tingkat di mana orang dapat membuat perbedaan antara kepentingan
organisasi dan kepentingan diri sendiri)
• Ketidakpastian penghindaran (tingkat di mana orang bersedia untuk mengurangi ketidakpastian dan toleran terhadap ambiguitas)
• Maskulinitas (tingkat di mana mendefinisikan kesuksesan sebagai ambisi, tantangan dan penghinaan, daripada peduli dan promosi)
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Hofstede & Bond (1998), menambahkan dimensi kelima sebagai jangka pendek dibandingkan orientasi jangka panjang yang didasarkan pada studi di kalangan siswa dari 23 negara dengan bantuan kuesioner. Para ulama dan praktisi yang berhubungan dengan bidang organisasi perilaku memiliki kritik keras pada studi Hofstede (S√łndergaard, 1994). Schwartz (1994) membangun nilai budaya menandakan hubungan antara faktor-faktor budaya dan kepribadian dalam organisasi. Dia mengembangkan sebuah model yang didasarkan pada itu Hofstede (1980) penelitian dan data dikumpulkan dari responden dari 38 negara. Dia didenda dua yang berbeda dimensi budaya, peningkatan afektif & intelektual dan self vs transendensi diri. Dia mengkategorikan standar budaya masyarakat ke dalam budaya kontrak dan budaya hubungan atas dasar kehidupan dan pekerjaan. Menurut studi yang dilakukan oleh Trompanaars (1993), melibatkan 30 perusahaan di 50 negara yang berbeda, mengidentifikasi tujuh dimensi budaya yang universalisme vs meneliti, menyebar dibandingkan dengan yang khusus, netral dibandingkan emosional, individualisme vs komunikasi, anggapan terhadap prestasi, sikap ke waktu dan terakhir satu adalah sikap terhadap lingkungan. Ini tujuh dimensi model dapat mendukung baik untuk Hofstede model.

Konseptualisasi budaya organisasi:
Menurut Alvesson (1989), konseptualisasi budaya organisasi tergantung pada skala dua ekstrem:
• Pendekatan Proses berorientasi
• Klasifikasi Pendekatan
Proses pendekatan yang berorientasi pada budaya organisasi Menurut Roskin (1986), pendekatan ini menunjukkan budaya organisasi sebagai permanen respon untuk makna kolektif. Schein (1990), model budaya organisasi merupakan Pendekatan ini dan menggambarkan budaya organisasi sebagai garis besar hipotesis mendasar ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu untuk belajar tentang masalah tertentu dan bekerja
baik cukup untuk dianggap cocok. Dia mendefinisikan tiga tingkat budaya; perilaku (Membuat lingkungan sosial dan fisik), nilai (mendasari makna dimana garis besar artefak yang ditafsirkan), dan asumsi-asumsi dasar (tingkat bawah sadar perilaku yang paling sulit untuk belajar atau mengubah). Klasifikasi pendekatan budaya organisasi Menurut budaya organisasi berkomunikasi dengan berbagai ide yang dapat ditiru oleh dua atau lebih variabel. Dari jumlah pendekatan metode kuantitatif digunakan untuk mengukur budaya pengembangan kuesioner organisasi (Rousseau, 1991), pada dasar tipologi budaya. Salah satu konsep yang paling populer kebudayaan adalah menjadi dimengerti oleh model bawang. Budaya organisasi dianggap seperti bawang berdasarkan perbedaan lapisan. Norma dan nilai-nilai adalah aspek yang tak terlihat namun yang paling penting dari organisasi budaya. Kita bisa melihat tanda-tanda budaya, artefak, dan garis besar perilaku karyawan.
Gambar 1: Model Onion dari Budaya Organisasi

Konsep kinerja:
Kinerja mengacu pada tingkat pencapaian misi di tempat kerja yang membangun pekerjaan karyawan (Cascio, 2006). Peneliti yang berbeda memiliki pikiran yang berbeda tentang kinerja. Sebagian peneliti yang menggunakan kinerja jangka untuk mengekspresikan berbagai
pengukuran efisiensi transaksi dan masukan & efisiensi output (Stannack, 1996). Menurut Barney (1991) kinerja merupakan suatu proses yang berkesinambungan untuk isu kontroversial antara peneliti organisasi. Kinerja organisasi tidak hanya berarti mendefinisikan masalah tetapi juga untuk solusi masalah (Hefferman dan Banjir 2000). Daft (2000), mengatakan bahwa kinerja organisasi adalah kemampuan organisasi untuk mencapai tujuannya efektif dan efisien menggunakan sumber daya. Richardo sebagai mirip dengan Daft (2000), (2001) mengatakan bahwa mencapai tujuan organisasi dan tujuan dikenal sebagai kinerja organisasi. Richardo (2001) menyatakan bahwa organisasi sukses menunjukkan return on equity yang tinggi dan ini menjadi mungkin karena pembentukan kinerja karyawan sistem manajemen yang baik.

Kinerja strategis sistem pengukuran (SPMS):
Hal ini sangat penting bagi organisasi untuk membuat sistem pengukuran kinerja untuk
mengevaluasi kinerja karyawan, yang sangat membantu untuk mengevaluasi pencapaian tujuan organisasi dan dalam mengembangkan rencana strategis untuk organisasi (Ittner dan Larcker, 1998). Saat ini organisasi yang lebih fokus pada pengelolaan non keuangan atau aset tidak berwujud seperti link pelanggan, layanan, kualitas dan kinerja, bukan atas aset keuangan yang di alam (Kaplan dan Norton, 2001). Jadi ada kebutuhan untuk kinerja sistem pengukuran yang tepat untuk mengukur dan mengevaluasi kinerja karyawan baik keuangan maupun non keuangan. Sistem pengukuran kinerja Strategis (SPMS) merupakan pendekatan baru untuk mengukur kinerja daripada tradisional. Chenhall (2005), mengatakan bahwa SPMS menyediakan cara untuk menerjemahkan dan mengukur kinerja keuangan baik keuangan dan non. Dia juga menunjukkan bahwa itu adalah sifat inkorporatif dari teknik pengukuran ini, memberikan potensi untuk meningkatkan daya saing strategis organisasi. Seperti mirip dengan Chenhall (2005), Vein, Burns dan McKinnon (1993), disepakati bahwa penggunaan ukuran kinerja beberapa terdiri atas keuangan dan non keuangan umumnya paling baik untuk pemilik dan manajemen, yang membantu untuk meningkatkan perlindungan terhadap kejadian tak terkendali di luar organisasi. Kaplan dan Norton (1992), menyarankan bahwa Balance Scorecard (BSC) adalah salah satu dari paling penting SPMS alat. Balance Scorecard menyediakan bantuan atau kerangka kerja untuk memastikan bahwa
Strategi ditafsirkan ke dalam set rasional pengukuran kinerja. Dihubungkan bersama pada
hubungan kausal itu mencakup empat sudut pandang utama, seperti sebagai, bisnis keuangan, internal proses, pelanggan, dan pembelajaran & pertumbuhan. The modal "Balance Scorecard" adalah koperasi alat untuk fokus pada organisasi, perbaikan komunikasi, menetapkan tujuan organisasi dan memberikan umpan balik pada strategi (Anthony & Govindarajan, 2003).

Dampak budaya organisasi terhadap kinerja:
Denison (1984) menggunakan data dari 34 perusahaan Amerika pada kinerja budaya selama
jangka waktu lima tahun dan meneliti karakteristik budaya organisasi dan dilacak kinerja dari waktu ke waktu di perusahaan-perusahaan. Sebagai Reichers per dan Schneider (1990), menyatakan bahwa peneliti budaya telah berkomitmen berbagai penelitian untuk definisi kebudayaan, relatif sedikit peneliti telah berkontribusi dalam penelitian budaya dan kinerja. Hanya alasan untuk melakukan ini adalah kompleksitas dalam konsep operasional konstruk budaya. Menurut Kotter dan Heskett (1992), menyelidiki hubungan antara jangka panjang organisasi kinerja dan kinerja ekonomi di lebih dari 200 organisasi. Lebih pernah, menjadi salah satu upaya penelitian yang paling penting dan paling teliti tentang hal ini, Studi telah disusun tiga kontribusi penting. Pertama, hubungan antara budaya dan kinerja yang telah ditetapkan dalam penelitian mereka kuat. Kedua, penulis memberikan penting Kombinasi dari sudut pandang teoretis mengenai sifat & ruang lingkup budaya. Ketiga, mereka sketsa asosiasi yang kuat antara budaya, praktik manajemen dan kinerja. Pernyataan bahwa budaya organisasi melekat pada kinerja dimulai pada jelas peran bahwa budaya bisa bermain di keunggulan kompetitif yang disebabkan. Rousseau (1990) mempelajari untuk mengatasi beberapa keterbatasan dalam mengukur budaya organisasi. Pada akhirnya Hasil menunjukkan bahwa tidak ada korelasi positif antara budaya dan karyawan kinerja. Setelah kritis meninjau metodologi dan temuan dari penelitian terakhir, diasumsikan bahwa ada hubungan antara budaya dan kinerja (Lim, 1995). Teoretisi juga berpendapat bahwa keunggulan kompetitif yang berkelanjutan muncul dari pembentukan organisasi kompetensi yang keduanya unggul dan salah imitable oleh pesaing (Saa-Pe're dan Garcia-Falcon, 2002). Praktisi dan akademisi menyarankan bahwa kinerja dari suatu Organisasi tergantung pada sejauh mana nilai-nilai budaya yang komprehensif berbagi (Denison, 1990). Belajar dari organisasi sebagai gaya manajemen dan tuntutan segar di Lingkungan adalah beberapa tingkat up to date, yang dapat membimbing kita untuk menganggap bahwa perusahaan tua memiliki kurang budaya orientasi terhadap belajar. Jika organisasi tua membuat pembelajaran organisasi budaya, jangan bekerja keras untuk mengubah budaya mereka maka itu bukanlah tugas yang sangat mudah, tidak linear atau cepat proses. Pada tingkat yang sama, tidak apa-apa lebih baik daripada mengutip ungkapan ironis (Schein, 1997). Menurut saffold (1998), pertama, budaya dapat memberi bentuk kepada proses organisasi yang lagi membantu untuk membuat dan memodifikasi budaya. Kedua, ada kemungkinan bahwa kebudayaan berkontribusi terhadap kinerja undemanding signifikan kurang dari banyak penelitian melibatkan. Sebagian besar penulis dan manajer sukses menunjukkan bahwa budaya organisasi yang kuat sangat penting untuk bisnis karena tiga fungsi penting:
Pertama, budaya organisasi sangat diperbaiki dengan kontrol sosial yang dapat menyebabkan untuk membuat berpengaruh pada keputusan karyawan dan perilaku.
Kedua, budaya organisasi bekerja sebagai perekat sosial untuk obligasi karyawan bersama-sama dan membuat mereka merasa menjadi bagian yang kuat dari pengalaman perusahaan, yang berguna untuk menarik staf baru dan mempertahankan pemain terbaik.
Ketiga, budaya organisasi sangat berguna untuk membantu arti proses pembuatan, membantu
karyawan untuk memahami peristiwa organisasi dan tujuan, yang meningkatkan efisiensi dan efektivitas karyawan.

Budaya yang kuat hampir dianggap sebagai kekuatan didorong untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Hal ini meningkatkan kepercayaan diri dan komitmen dari karyawan dan mengurangi pekerjaan stres dan meningkatkan perilaku etis dari karyawan (saffold, 1998). Lebih lanjut ia menyatakan bahwa sebagian besar studi tentang kebudayaan cenderung menekankan pada budaya organisasi tunggal. Namun dalam Kesepakatan dan Kennedy (1982), sudut pandang baik yang kuat dan budaya lemah memiliki dampak yang besar pada perilaku organisasi, tetapi dalam budaya yang kuat, tujuan karyawan adalah sisi dengan
Tujuan dari manajemen dan membantu untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Menurut Barney (1991), organisasi memberikan keuntungan agresif berkelanjutan. Dia memperkenalkan tiga kondisi, pertama, ia menyarankan budaya yang harus layak, kedua budaya harus langka dan memiliki atribut dan budaya ketiga harus sempurna imitable. Ini dapat memberikan bantuan kepada kinerja organisasi yang unggul yang dapat bersifat sementara atau terus untuk jangka panjang. Kenaikan jangka panjang pada kinerja organisasi dapat menyebabkan untuk mendapatkan keunggulan kompetitif di bawah jangka panjang. Kotter dan Heskett (1992), melakukan penelitian dan baik bahwa kinerja budaya organisasi meningkat atau budaya yang kuat mengangkat pendapatan organisasi sampai 765% antara 1977 dan 1988, dan hanya 1% peningkatan dalam periode yang sama waktu perusahaan tanpa budaya meningkatkan kinerja (Gallagher, 2008).


Gambar 2: Pengaruh budaya terhadap pertumbuhan laba bersih

Angka tersebut menggambarkan perbedaan persentase antara laba bersih perusahaan dengan
meningkatkan kinerja budaya dan tanpa budaya meningkatkan kinerja, yang membuktikan
pengaruh budaya terhadap peningkatan laba bersih dari organisasi dalam masa studi yang diberikan.

Ringkasan & Kesimpulan:
Setiap orang atau karyawan dalam organisasi memiliki nilai yang berbeda sendiri dan keyakinan bahwa dia bekerja dengan mereka. Setiap kali bergabung dengan organisasi dia  membiarkan dirinya internalisasi pertama dengan budaya organisasi untuk mengetahui apakah ia datang dengan mereka atau tidak. Budaya sedang diselidiki untuk mempengaruhi varia proses organisasi. Organisatoris budaya memiliki dampak yang mendalam pada kinerja karyawan yang dapat menyebabkan meningkatkan dalam produktivitas dan meningkatkan kinerja organisasi. Lebih dari 60 studi penelitian adalah dilakukan antara tahun 1990 dan 2007, yang mencakup lebih dari 7600 unit usaha kecil dan perusahaan untuk mengetahui dampak budaya pada kinerja organisasi (Gallagher, 2008). Hasil dari studi ini sebagian besar menunjukkan hubungan positif antara budaya yang kuat dan peningkatan kinerja. Berdasarkan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki positif berdampak pada kinerja pekerjaan karyawan. Penelitian menunjukkan bahwa setiap individu di organisasi memiliki budaya yang berbeda dan dia pertama kali mencoba untuk menyesuaikan dirinya dengan norma-norma dan nilai-nilai organisasi. Penerapan budaya organisasi sangat membantu bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka secara efisien dan effetely. Menurut studi Gallagher 2008, kinerja karyawan disebabkan untuk peningkatan laba bersih dari organisasi. Perkembangan positif lebih mudah untuk mencapai ketika semua orang berada pada jalur umum di organisasi. Hal ini dilihat dalam studi tertentu bahwa budaya organisasi yang kuat sangat membantu bagi karyawan baru untuk mengadopsi budaya organisasi dan untuk mendapatkan kompetitif Keuntungan di bawah kondisi tertentu. Atas nama studi sebelumnya itu membawa ke menjadi komitmen karyawan dan efisiensi kelompok memainkan peran yang sangat penting untuk mengadopsi nilai dan keyakinan organisasi dan meningkatkan kinerja organisasi. Penelitian ini didasarkan pada literatur, penelitian lebih lanjut dapat dilakukan secara empiris untuk memahami sifat dan kekuatan budaya organisasi dalam mempengaruhi organisasi kinerja.











Tidak ada komentar: